Спрашивайте — отвечаем

Наш юрист готов дать консультации по всем вопросам, касающимся вашей профессиональной деятельности. Присылайте вопросы, ждем ваших писем.

— Педагог принят на работу временно, на период отсутствия основного работника (на время отпуска основного сотрудника по уходу за ребёнком до 3-х лет). Основной сотрудник выходит на работу несколько раньше. Датой увольнения временного работника должен быть день, предшествующий дню выхода основного работника, или непосредственно тот день, когда основной работник приступил к работе? Если датой увольнения временного работника должен быть день, предшествующий дню выхода основного работника, то как быть в том случае, если основной работник приступает к работе в понедельник, а в воскресенье организация не работает?

— В соответствии со ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор, заключённый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого сотрудника на работу. Так как законодательством не было строго определено, что же необходимо считать данным моментом — день выхода основного сотрудника, либо день предшествующий выходу основного сотрудника, то, исходя из общих правил о том, что на одну единицу времени два сотрудника не могут занимать одну и ту же должность, в одной и той же организации, и, принимая во внимание обширную судебную практику, было установлено — считать датой увольнения временного работника день, предшествующий выходу основного. В том случае, если такой день выпадает на выходной, то приказ об увольнении временного работника, естественно, должен быть подготовлен и датирован последним рабочим днём организации в рамках текущей недели. Однако, в самом приказе днём увольнения должен значиться день, предшествующий выходу основного сотрудника, то есть, в нашем случае выходной день — воскресенье.

— Может ли администрация организации уволить беременную женщину, принятую на период отсутствия основного работника, если основной работник приступает к работе, и отсутствуют какие-либо вакансии, на которые могла бы претендовать увольняемая?

— Исходя из положений ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период её беременности, если трудовой договор был заключён на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и невозможно с письменного согласия женщины перевести её до окончания беременности на другую, имеющуюся у работодателя должность, соответствующую квалификации женщины, как равнозначную, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую женщина может выполнять с учётом её состояния здоровья. Но при этом работодатель обязан предложить ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель может, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В данном случае, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации гарантии беременной женщине, содержащиеся в ст. 261, на неё не распространяются.

— Может ли педагог, находясь в длительном отпуске (до одного года), официально устроиться куда-либо на временную работу, не связанную с педагогической деятельностью, чтобы не прервался педагогический стаж?

— Право педагога на длительный отпуск сроком до одного года не реже, чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы предусмотрено ст. 335 Трудового кодекса Российской Федерации и ст. 47 Федерального закона от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» — педагогические работники организации, осуществляющей образовательную деятельность, не реже чем через каждые 10 лет непрерывной педагогической работы, имеют право на длительный отпуск сроком до одного года. Данный отпуск относится к мерам социальной поддержки педагогических работников. На период нахождения в отпуске за работником сохраняется место работы (должность) и педагогическая нагрузка. Отказать педагогу в предоставлении данного вида отпуска руководитель организации может исключительно для каждого конкретного текущего периода, но не в целом, так как право на такой отпуск гарантировано законом.

Что же касается «временной работы» педагогических работников, то, несмотря на сокращённую продолжительность рабочего времени, педагогическим работникам разрешена работа по совместительству, такая работа оформляется отдельным трудовым договором, в котором указывается, что данная работа является совместительством. Продолжительность работы по совместительству не может превышать половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели, для конкретной категории педагогических работников в соответствии с Приказом Минобрнауки РФ от 24.12.2010 N 2075 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников».

Однако в силу ст. 286 Трудового кодекса Российской Федерации лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Исходя из этого, находясь в длительном отпуске, педагог не может устроиться на другую временную работу по трудовому договору, даже не связанную с педагогической деятельностью. Однако, администрация образовательной организации вправе принять на должность воспитателя, педагога, находящегося в длительном отпуске по срочному договору на период отсутствия основного работника, соблюдая при этом все обязательные требования и правила приёма данной категории работников.

— При приёме на работу в детский сад работницы на должность воспитательницы работодатель обеспечил прохождение ею предварительного медицинского осмотра, был заключён трудовой договор с установлением испытательного срока. Работодатель по истечении месяца уволил работницу как не прошедшую испытание при приёме на работу, при этом удержал из заработной платы стоимость обеспеченного медицинского осмотра. Уволенная работница считает действия работодателя неправомерными, так как данные расходы должны производиться за счёт работодателя в любом случае. Правомерна ли позиция работницы?

— Конечно, позиция работницы правомерна. Если работодатель и имел право уволить её по истечении месяца после приёма (в соответствии со ст.ст.70, 71 ТК РФ), то медицинские осмотры он, в соответствии со ст. 213 ТК РФ обязан проводить предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года — ежегодные) медицинские осмотры (обследования) некоторых категорий работников (в которые входят и работники детских учреждений). И проводятся данные медицинские осмотры, предусмотренные ст. 213 ТК РФ за счёт средств работодателя.

Статьёй 137 ТК РФ установлено, что удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также в закрытом перечне перечислены основания для удержания из заработной платы работника денежных средств, в котором также отсутствует возможность удержания стоимости медицинского осмотра.

Итак, Трудовым кодексом РФ установлено, что предварительные и периодические медицинские осмотры работников детских учреждений проводятся за счёт средств работодателя и ни в каком случае не могут быть удержаны из заработной платы работника.

Следовательно, действия работодателя по удержанию денежных средств из заработной платы в счёт возмещения предварительного медицинского осмотра по итогам неудовлетворительного результата испытания при приёме на работу являются неправомерными.

Виктор Макушкин, руководитель юридического отдела
ООО «Корпоративные Правовые и Финансовые Технологии»