Увольнение сотрудников – что нужно знать работодателю?

Вызовы бизнесу требуют быстрых и законодательно обоснованных решений. Иногда необходимо оперативно оптимизировать расходы на персонал, при этом вы – законопослушный работодатель с повышенной социальной ответственностью. Возможно ли, сегодня приняв решение, уволить сотрудника уже с завтрашнего дня? При этом, сотрудник ни в чём не виноват и претензий к нему нет.

Мы не будем рассматривать «репрессивные варианты»: увольнение за опоздания, проведение аттестации и прочее. Не будем рассматривать и ликвидацию организации, при которой увольнять необходимо вообще всех. Рассмотрим наиболее жизненную ситуацию: ваша фирма работала успешно долгое время, но стало меньше клиентов: меньше спрос на оказываемые услуги, на готовую продукцию, на перевозки и так далее. При этом, коллектив служил вам верой и правдой, но всё равно надо сделать нелёгкий выбор и оставить в штате, скажем, 5 сотрудников из 8. Как поступить с этими тремя? Что нам говорит Трудовой Кодекс?

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению численности или штата. Среди всех прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом, это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника. ТК РФ не раскрывает чёткого определения, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. Практически разница состоит в том, что при сокращении численности, непосредственно должность в штатном расписании сохраняется, но занимать её будет меньшее количество работников (например, вместо пяти водителей, в транспортном отделе остаётся один). При сокращении же штата, конкретная должность в принципе исключается из штатного расписания (например, на предприятии упраздняется должность бухгалтера и его обязанности возлагают на главного бухгалтера).

Рассмотрим основные ограничения при сокращении численности или штата. Сокращение численности или штата работников может быть инициировано учредителями, но производится по распоряжению генерального директора предприятия, при этом, в законе указаны категории работников, которых нельзя сократить, а также льготные категории работников. В соответствии со ст. 179 ТК РФ, увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда. Таким образом, сокращают в первую очередь работников, имеющих меньший стаж работы, то есть работников с меньшим опытом и квалификацией. При этом, учитываются такие факторы, как образование, ранее проведённые аттестации, а также конкретные количественные и качественные показатели, которые достигнуты каждым из сравниваемых работников за предшествующие периоды. Преимущественным правом при сокращении также обладают: работники, имеющие детей-инвалидов; единственные кормильцы в семье; имеющие профессиональные заболевания и увечья; работники – отцы или матери одиночки, а также некоторые иные категории работников. При этом, вообще нельзя сократить, помимо обычных льготников: членов руководства профессиональных союзов уровня не ниже структурного подразделения (отдела, цеха). Также нельзя увольнять по сокращению выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем, женщин в период отпуска по беременности и родам, а также матерей и отцов, находящихся по уходу за ребёнком до трёх лет, работников, находящихся на больничном, работников во время отпуска.

Сам порядок увольнения по сокращению численности или штата выглядит следующим образом:
– Директор издаёт приказ о планируемом сокращении не менее, чем за два месяца до момента увольнения (ст. 180 ТК РФ). При этом каждый работник должен быть ознакомлен с текстом приказа лично под роспись.
– Руководство предприятия также, не менее чем за два, а при массовом увольнении – за три месяца, письменно уведомляет службу занятости.
– Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца.
– Руководство предприятия предлагает сокращаемым работникам любую другую вакантную должность (если есть вакансии), отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. При этом, работодатель обязан предложить другую работу не один раз, а в течение двух (трёх) месячного периода предупреждения о предстоящем сокращении – вплоть до дня увольнения и прекращения трудового договора. Работник, при этом, обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – такой отказ оформляется в письменной форме, с датой и подписью работника.
– По истечение двух (трёх) месяцев с даты предупреждения о сокращении и при условии, что работник не уволился сам и не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель издаёт приказ об увольнении по сокращению численности или штата. Работнику при увольнении выплачивается зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованные дни отпуска, а также, согласно ст. 178 ТК РФ, выплачивается выходное пособие в размере, не менее средней месячной зарплаты, однако, по трудовому или коллективному договору, пособие может выплачиваться в повышенном размере. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, работодатель в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату, с учётом уже полученного выходного пособия при увольнении.

Важный момент: если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. Такую возможность нам даёт ст. 180 ТК РФ: в этом случае работодатель выплачивает работнику, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен быть уволен в соответствии с приказом работодателя. Если сокращаемый работник работает в организации, расположенной в Районах Крайнего Севера или местностях, к ним приравненным, то в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен – ст. 318 ТК РФ.

Итак, при увольнении работника по сокращению численности или штата из организации, территориально расположенной в обычных климатических условиях, необходимо в общей сложности выплатить работнику до 5 среднемесячных заработных плат, а при увольнении работника по сокращению численности или штата из организации, находящейся в Районах Крайнего Севера или Местностях, к ним приравненным, необходимо в общей сложности выплатить работнику до 8 среднемесячных заработных плат. Таким образом, социально ответственный работодатель, соблюдая все требования действующего законодательства, имеет возможность приняв решение сегодня, уволить работника уже завтра при наличии его согласия и выплатив ему 5-8 среднемесячных заработных плат.

Павел Должанский, зам. директора
по правовым вопросам компании «Дэликт»