Спрашивайте — отвечаем

Наш юрист готов дать консультации по всем вопросам, касающимся вашей профессиональной деятельности. Присылайте вопросы, ждём ваших писем

Добрый день, я работаю учителем-логопедом в дошкольном отделении школы. В нашем детском саду работает логопункт. Дети, посещающие логопункт, имеют лёгкие логопедические диагнозы. В настоящий момент, руководство школы уведомило нас о том, что больше не заинтересовано в работе логопункта в нашем учреждении. Ссылаясь на новые стандарты образования, руководство считает возможным наличие ставки логопеда только для детей с ОВЗ. Нам предложили занять должность воспитателей. Вакансий учителя-логопеда нам не предлагали. На должность воспитателя я не согласна. Имеет ли право работодатель меня уволить? И как должно проходить увольнение в этом случае. Сокращать нас никто не собирается. Об этом было прямо сказано руководством. Насколько правомерны эти действия? Заранее спасибо.

Исходя из описанной Вами ситуации, в Вашем дошкольном учреждении имеет место сокращение численности или штата работников. В Трудовом кодексе РФ закреплены основания для увольнения, которые разделены на группы.

Само по себе основание для расторжения трудового договора по сокращению численности или штата работников предусмотрено п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее по тексту – ТК РФ). Из наименования статьи ТК РФ явно видно, что данное основание является волеизъявлением работодателя и соответственно на работника распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные главой 27 ТК РФ.

Зачастую недобросовестные работодатели во избежание процедуры увольнения по основанию сокращения численности или штата работников, пытаются спровоцировать работника написать заявление об увольнении по собственному желанию, либо по соглашению сторон (предлагаю при этом явно более заниженную компенсацию, чем то предусмотрено действующим законодательством).

Действия руководства дошкольного учреждения неправомерны. В Вашем случае должна быть соблюдена процедура сокращения, которая предполагает следующие действия:

1. Для начала при принятии руководством дошкольного учреждения решения о сокращении штата необходимо:
1) Внести изменения в штатное расписание организации.
2) Утвердить новое штатное расписание (издать приказ).
3) Сформировать комиссию по проведению процедуры сокращения.
4) Утвердить план мероприятий по сокращению сотрудников.

2. Уведомить органы занятости населения о предстоящем сокращении, в соответствии с Законом «О занятости населения в Российской Федерации» (ч. 2 ст. 5 Закона). Данное уведомление должно быть сделано в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.
В случае если сокращение может привести к массовому увольнению работников, такое уведомление должно быть направлено в органы службы занятости населения не позднее чем за 3 месяца до сокращения.

3. Учесть, что некоторые категории работников не могут быть уволены по сокращению численности или штата, а на некоторых работников распространяется преимущественное право на оставление на работе. Данные положения закреплены в ст. 261, ст. 269 и 179 ТК РФ.
1) Не могут быть уволены по п.2 ст. 81 ТК РФ некоторые категории работников.
2) Сотрудник в возрасте до 18-ти лет может быть уволен только с согласия трудовой инспекции и органов опеки и попечительства.
3) Преимущественное право на оставление на работе имеют некоторые работники. Следует учесть, что если в Вашей организации действует коллективный договор, то в нём могут быть закреплены иные основания для преимущественного оставления на работе. Также обратите внимание, что действующим законодательством РФ предусмотрены повышенные гарантии для работников, входящих в состав выборных профсоюзных органов (ст. ст. 374, 375, 405 ТК РФ).

4. Руководство должно персонально уведомить работников о предстоящем сокращении. Уведомление составляется в письменной форме в 2-х экземплярах, по одному для каждой из Сторон и вручается работнику под роспись.

5. Работодатель обязан предложить сокращаемым работникам другую работу.

К обязанностям работодателя относится также предложить сокращаемым работникам другую работу в организации. Причём работодатель обязан предлагать работнику как другую должность, соответствующую квалификации сотрудника, так и иные нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него вакантные должности соответствующие описанным выше критериям. Уволить по сокращению можно только в случае, если нельзя перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу (ст. 81 ТК РФ).

Предлагать должности необходимо также в письменной форме, в двух экземплярах и вручать его сотруднику под роспись об ознакомлении с предложением. Если сотрудник не согласен на перевод, то он пишет отказ и данная должность/работа могут быть предложены иным сотрудникам организации. Работодатель обязан предлагать сотруднику любые освобождающиеся у него должности, вплоть до момента расторжения трудового договора.

6. В день увольнения работодатель издает приказ о прекращении/расторжении трудового договора и под роспись должен ознакомить с ним работника. Обратите внимание на то, что не допускается увольнение работника, находящегося на больничном или в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

В связи с тем, что, исходя из описанной Вами ситуации руководство Вашего дошкольного учреждения не намерено соблюдать, предусмотренную действующим законодательством процедуру, рекомендуем Вам собирать все возможные письменные и иные доказательства фактического увольнения по основаниям сокращения штата для возможности в дальнейшем отстоять свои права и законные интересы в судебных инстанциях.

Я работаю в детском саду по самой минимальной ставке, которую можно официально оформить. Собираюсь в декрет. Наверное, я могу рассчитывать только на минимальную выплату по уходу за ребёнком в 2500. Узнала, что можно оформить выплаты на работающего мужа (у него хорошая официальная зарплата). Скажите, что для этого нужно сделать?

Статьей 256 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность предоставления отпуска по уходу за ребёнком как матери, так и отцу, бабушке, дедушке, другим родственникам или опекунам, фактически осуществляющим уход за ребёнком.

Для оформления отпуска по уходу за ребёнком на отца ребёнка необходимо в отдел кадров по месту работы Вашего супруга предоставить:

• справку с Вашего места работы о том, что Вы работаете и отпуск по уходу за ребёнком Вам не предоставляется,
• справку о том, что Вы не получаете ежемесячное пособие на ребёнка,
• заявление в свободной форме от Вашего супруга о предоставлении ему отпуска по уходу за ребёнком,
• свидетельство о рождении ребенка. 
  

После этого в бухгалтерии ему рассчитают ежемесячное пособие. В период нахождения в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет, выплачиваются следующие виды пособий:

• со дня предоставления отпуска по уходу за ребёнком до достижения ребенком возраста полутора лет – ежемесячное пособие по уходу за ребенком в размере 40% среднего заработка (данный вид пособия выплачивается по месту работы);
• ежемесячное пособие на ребёнка.
  

По заявлению Вашего супруга во время нахождения в отпуске по уходу за ребёнком он может работать на условиях неполного рабочего времени (достаточно сократить рабочее время на 1 час) или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

При этом на время нахождения в отпуске по уходу за ребёнком на Вашего супруга будет распространятся норма о невозможности расторжения с ним трудовых отношений в рассматриваемый период по инициативе работодателя.

Валерия Горькова, заместитель начальника юридического отдела компании КПФМ
www.kpfm.ru